Týmová práce je efektivnější

Ale pozor, ve sportu nemusí mít prohra (kromě zklamání hráčů i fanoušků a třeba finanční odměny) fatální důsledky. Ve firmě už ano. Vážné důsledky mívá prohra zvláště ve  zdravotnictví. Příklady jsem volila záměrně, protože ve sportu a ve zdravotnictví  je týmová práce historicky prověřenou metodou a tato forma vnitřní i vnější spolupráce se prosazuje zvláště v dnešní době do mnoha oblastí.

Znovu zdůrazňuji  zásadu, že týmová práce by měla existovat všude tam, kde nemůže úkol splnit jednotlivec. Volím podmiňovací způsob uváženě, nejsem si jistá, že to, co je za týmovou práci často vydáváno, skutečně týmovou prací je. Aby tomu tak bylo, je totiž třeba plnit určité zásady.

Týmová práce má přinášet uspokojení každému jednotlivci, to znamená jeho individuálních potřeb – radost z užitečnosti, z prospěšné a smysluplné činnosti i společenské ohodnocení (ocenění). V tom se teorie s praxí zatím ve zdravotnictví dost rozcházejí.

Počet členů pracovního týmu vyplývá z formy a charakteru poskytované péče. Výjimkou nejsou týmy dvojčlenné (lékař a sestra) – v ambulantních zařízeních, stejně jako početnější - ve výzkumu, na chirurgických pracovištích, kde se provádějí složité a náročné výkony, některé dokonce vyžadují i sofistikovanou kooperaci několika týmů. Vždy se však jedná o skupinu lidí, kteří se spojili k dobrovolné a vědomé (odpovědné) spolupráci.

V nemocničních a pečovatelských zařízeních se vytvářejí ošetřovatelské jednotky, které mají všem pacientům poskytovat specializovanou péči. Počet členů a typy jejich specializací se odvíjejí od specifických podmínek každého pracoviště. Praxe ukazuje, že nevyhnutelností jsou dnes týmy multidisciplinární.  K jejich vytváření vede společný cíl – poskytnout pacientovi péči i léčbu v očekávané kvalitě. Z etického hlediska má být tento cíl nadřazen odměně za vykonanou práci. To je ovšem náročný a obtížně zdůvodňovaný požadavek (i odměna za práci má svůj etický rozměr).

Z jednoznačně definovaného cíle vyplývají další formální požadavky. Tým má být jistou autonomní jednotkou, to znamená mít právo řešit své vnitřní otázky a problémy samostatně a nezávisle na jiném. To je další neuralgický bod, v podmínkách našeho zdravotnictví musíme položit důraz na  přívlastek jistou a podtrhujeme, že v zásadě jde o činnost synchronizovanou a koordinovanou uvnitř týmu i navenek, do níž ovšem stále podstatněji vstupují ekonomická hlediska, která v jistých situacích týmovou práci doslovně „dusí“.

Z toho plyne také promyšlená struktura každého týmu, rozdělení rolí a kompetencí – se závaznými pravidly, stanovenými předem. Kvalita vedení a řízení týmu se hodnotí podle toho, jak jsou pravidla dodržována. Vyspělé týmy mají mít i svého mluvčího, který odpovědně komunikuje s okolím. Zamezí se tak informační roztříštěnosti, event. komunikačním šumům (nedorozuměním). Ve výsledku mj. přispívá role mluvčího k upevnění vnitřní kázně a k sebekontrole členů týmu, v němž každý naplňuje pouze svou přidělenou roli (pozici) s jasně  stanovenými povinnostmi a kompetencemi.

Určit každému členu týmu jeho roli by nemělo být náhodné, ale role (pozice) by měly odpovídat nejen odborné připravenosti, ale také – řekněme obrazně – jisté „přidané hodnotě“, typu osobnosti (z psychologického hlediska). Dobrá práce na každé pozici vede v souhrnu k efektivnosti, k dobrým pracovním výsledkům skupiny. Z toho vyplývá pro vedoucího i pro další členy na řídící pozici důležitý úkol. Při sestavování týmů je totiž naprosto nutné brát v úvahu individualitu každého jednotlivce (psychotyp), role a pozice je třeba obsadit podle jejich vlastností a schopností, přičemž je důležité dbát na různorodost psychotypů (např. logik, racionalista, organizátor, typ administrativní, kreativní, akceschopný, se smyslem pro pořádek a řád, vizionář…).

Z hlediska efektivity je velmi důležité, aby byla uvnitř týmu dodržována rovnost členů, každý z nich totiž přispívá ke stanoveným cílům podle svých nejlepších schopností na své přidělené pozici, efektivita se přece měří podle výsledků týmu jako celku.

Každá přidělená kompetence logicky znamená také odpovědnost. To je požadavek profesionality. Právě dělba práce (přidělených rolí) uvnitř týmu respektuje profesní připravenost jednotlivých členů, vymezení pravomocí a odpovědnosti je její zárukou.

Snad nejnáročnějším úkolem, který z běžné pracovní skupiny dělá tým, jsou mezilidské vztahy. Jejich úroveň se navenek projevuje prostřednictvím komunikace. Tam, kde není dobrá komunikace (často slyšíváme věty – tam vázne komunikace) panuje disharmonie ve vztazích, vztahy jsou určující!

Pokud se psychicky ztotožníme se svou rolí, pro niž máme osobnostní i profesní předpoklady, umíme sdělovat myšlenky „z očí do očí“, pokud máme cit pro kritiku a sebekritiku, umíme ji přijímat stejně racionálně, jako vyslovovat (formulovat), jsme-li navyklí kontrolovat svoji práci (máme stále zpětnou vazbu), máme předpoklady být přínosem pro tým. V tom případě nám nedělá ani problém nadřadit my (můj tým) nad svoje já (moje ego). Klebetění, pomlouvání, osočování, vzájemné žárlivé střežení vlastního postavení jsou nežádoucí, týmové práci výrazně škodí.

Na pracovišti by měly být prvořadě uplatňovány (vyžadovány) pracovní vztahy – to znamená respekt k hierarchii, pracovní kázeň, spravedlivé ohodnocení, finanční stejně jako morální a tak podobně. Vztahy osobní, přátelské jim musí být podřízeny a intimní vztahy na pracoviště nepatří vůbec! (To už přinášela hippokratovská etika.)

Právě nedisciplinované pracovní vztahy jsou semeništěm osobních a vnitřních svárů, nekvalitní a neefektivní práce pracoviště. Vědomě se vyhýbám v této souvislosti termínu tým, neboť právě tento pojem v sobě obsahuje formu pracovní skupiny, kde je hierarchie ctěna.

Doporučuje se také střídání činností, vytváření jistých pracovních standardů. Variabilita i mobilita pozic i rolí uvnitř týmu jsou současně prevencí před únavným stereotypem i únavným syndromem, zvláště na pracovištích trvale psychicky zátěžových, jako jsou např. pracoviště onkologická.

Vedoucí týmu, který je odbornou i osobní autoritou, umí včasně i vhodně motivovat k profesionálnímu výkonu. To se neobejde bez průběžné edukace – v každé roli i na každé pozici.

Analyzované znaky týmu jako sofistikovaného pracovního kolektivu naznačují problémy, jimž je třeba při sestavování věnovat důslednou pozornost, zvláště při výběru členů do týmu. Není totiž v našem prostředí zavedenou samozřejmostí vybírat jednotlivé členy vzhledem k jejich odborným a současně také psychickým (charakterovým) kvalitám. Ve skupině by měla být uplatňovaná zásadně typová různorodost, jak jsem upozornila výše. Ne každý se hodí do týmu! Praxe je v tomto ohledu přehlíživá, do zaměstnání se přijímá na uvolněné místo (málokdy záměrně a promyšleně vytvořené) bez ohledu na charakter a náročnost budoucí role v týmu, na pozici a na etiku charakteru uchazeče. Nemá-li uchazeč o místo ve své psychické výbavě vlastnosti potřebné  pro práci v týmu, k efektivitě pracovních výsledků týmu nepřispěje, spíše naopak!

Etika charakteru – jinak řečeno -  absence vlastností  nutných pro práci v týmu – je nejčastějším, ale také bohužel nejpřehlíženějším problémem. Po této stránce přijímaní členové testováni nejsou. Při tom se od nich očekává, že se dobrovolně a svobodně vzdají určité autonomie vlastního já ve prospěch týmového my, zvládnou psychicky náročné situace, budou ctít vztahy podřízenosti a nadřízenosti, nebudou vytvářet, naopak budou umět řešit konflikty, bez psychické újmy (bez pocitů ublíženosti, hořkosti, zneuznání…) budou přijímat kompromisy a nebudou vytvářet komunikační šumy.

V týmu totiž každý jeho člen přispívá svými pozitivními charakterovými vlastnostmi, pozitivním myšlením, flexibilitou, aktivním zvládáním potíží a řešením náhle vyvstalých problémů, důvěrou k ostatním a v neposlední řadě svými komunikativními dovednostmi. Důraz klademe na zvládání komunikace uvnitř týmu, ale i ve styku s pacienty, jejich úzdrava, péče a spokojenost jsou naším prvořadým cílem.

S tímto problémem souvisí i kvalitní přenos všech informací (uvnitř i vně), proto doporučujeme pečlivé vedení zdravotní dokumentace, do níž zapisujeme vše podstatné – např. kdy a kým byl pacient informován o své diagnóze, jak snáší léčbu fyzicky i psychicky, jaké jsou jeho reakce, nálady, potřeby, pocity, není-li opuštěn…Souhlasím, že je to velmi náročné, ale také nezbytné. Nedokážeme-li udržovat pacienta v dobrém psychickém stavu, hůře probíhá léčba – to je známá rovnice.

Podstatou profesionality, která nemůže chybět v žádném týmu, je nejen dobrá profesní příprava, praktické dovednosti a určité charakterové vlastnosti – smysl pro povinnost, schopnost empatie, milosrdenství, obětavost, tolerance…, ale také umění komunikace.

Z četných exkurzí po zdravotnických zařízeních vím, že právě komunikaci  je stále věnována nedostatečná pozornost (rozuměj – nedostatečná pozornost je věnována mezilidským vztahům). Na úrovni komunikace záleží dobrá pracovní nálada uvnitř týmu i pohoda pacientů. Přece dobře víme, že mluvené slovo je lékem a povzbuzením anebo příčinou neshod a svárů. Vyjadřuje vnitřní (duševní stav) prožitky, které je ovšem v pracovním prostředí nutno racionálně korigovat podle všech výše uváděných zásad.

V tom všem spočívá profesionalita pracovního týmu zaručujícího efektivní výsledky. Vytvářet na pracovištích týmy v pravém smyslu toho pojmu je žádoucí právě proto, že jsou zárukou efektivity. Náročnost vytváření týmů podle všech pravidel vede k odpovědnému a promyšlenému přístupu k „lidským zdrojům“ stejně jako ke kvalitní péči o pacienty. Ti jsou přece cílem veškerého našeho snažení. Alespoň tak by tomu v medicíně mělo stále být.

(Převzato ze Standardy lékařské péče, Verlag Dashöfer, květen 2013.)